Circulaire pour les employeurs
Les avocats chez McCuaig Desrochers LLP reconnaissent que de nombreux employeurs sont pris à prendre des décisions difficiles en matière de leurs employés et se posent probablement des questions sur les implications juridiques potentielles de ces décisions.
Dans cet article, nous présentons quelques-unes des options qui s’offrent aux employeurs durant cette pandémie COVID-19. Veuillez noter que le présent document se veut un simple aperçu d’informations et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation d’emploi est unique et il est impossible de fournir un avis universel pour toutes situation. Si vous avez des questions ou si vous souhaitez obtenir des avis, nous vous encourageons à contacter l’un des avocats de notre groupe de droit de l’emploi. Il nous fera un plaisir de répondre à vos questions concernant les informations présentées ci-dessous ou toute autre question que vous pourriez avoir.
Licenciements temporaires
Les employeurs peuvent licencier temporairement un employé pour manque de travail en raison de la COVID-19, mais les employeurs doivent savoir que même un licenciement temporaire peut potentiellement entraîner un congédiement déguisé ou une réclamation pour congédiement injustifié. Cela signifie qu’un employé pourrait éventuellement faire valoir qu’il a été licencié (c’est-à-dire que son emploi a pris fin) et qu’il a droit à une indemnité de licenciement. La question de savoir s’il est judicieux pour un salarié d’adopter cette position varie d’une situation à l’autre. En outre, étant donné la nature extraordinaire de la pandémie actuelle, on ne sait pas très bien comment les tribunaux traiteront les demandes de congédiement déguisé découlant de licenciements temporaires liés au Coronavirus. Les licenciements temporaires sont régis en Alberta par le « Employment Standards Code » qui énonce des exigences spécifiques, notamment qu’un avis de licenciement écrit doit être remis à l’employé dans un certain délai avant le début du licenciement. La durée du préavis dépend de la durée de service de l’employé et de l’urgence de la situation. Le « Employment Standards Code » énonce en outre de nombreuses exigences spécifiques concernant le contenu d’un avis de licenciement temporaire.
Dans des circonstances ordinaires, un employé est considéré comme licencié s’il est mis à pied pendant plus de 60 jours au cours d’une période de 120 jours (pour la plupart des employeurs, la période de mise à pied comprend des jours consécutifs). Toutefois, à compter du lundi 6 avril 2020, le gouvernement de l’Alberta a annoncé qu’il augmentait la période maximale de mise à pied temporaire de 60 à 120 jours, et que ce changement s’appliquera rétroactivement aux mises à pied temporaires liées au coronavirus qui ont eu lieu le 17 mars 2020 ou après. En outre le « Employment Standards Code » permet aux employeurs et aux employés de prolonger la période de mise à pied temporaire encore plus longtemps, par accord, à condition que certaines conditions soient remplies.
Avant la pandémie COVID-19 actuelle, les employés temporairement licenciés avaient généralement droit à des prestations d’assurance-emploi (AE), qui étaient plafonnées à 55 % du salaire des employés jusqu’à un maximum de 573 dollars par semaine. Toutefois, en raison de la pandémie COVID-19, le gouvernement fédéral a apporté les modifications suivantes au programme d’assurance-emploi :
- Les demandes d’AE soumises après le 15 mars 2020 seront automatiquement traitées par le programme de Prestation d’intervention d’urgence du Canada (“CERB”). En conséquence, les employés licenciés après le 15 mars 2020 recevront la CERB, qui est une prestation hebdomadaire de 500 dollars pendant un maximum de 16 semaines.
- Si un employé licencié reste admissible aux prestations d’assurance-emploi après l’expiration du CERB, il peut obtenir des prestations d’assurance-emploi régulières après l’expiration du CERB.
L’une des options offertes aux employeurs dans le cadre des licenciements temporaires est de participer au régime de prestations supplémentaires de chômage (le régime SUB), dont il est question ci-dessous.
Si les licenciements temporaires ne sont pas une pratique habituelle pour votre entreprise, ou si vos lettres d’offre standard ou vos contrats de travail n’envisagent pas spécifiquement les licenciements temporaires (la plupart ne le font pas), nous vous invitons à contacter notre groupe de droit du travail concernant les risques de litiges potentiels avant de licencier temporairement un employé.
Régime de prestations supplémentaires de chômage (“PSC”)
Un régime de PSC est essentiellement un régime qui permet aux employeurs de “compléter” les prestations d’assurance-emploi de leurs employés jusqu’à un maximum de 95 % de leur rémunération hebdomadaire normale.
Un régime de PSC doit être enregistré auprès de Service Canada, sinon les paiements complémentaires peuvent être traités comme un revenu par Service Canada, ce qui pourrait avoir une incidence sur les droits à l’AE des employés. Le processus d’inscription est relativement simple et direct. Une fois qu’un employeur a enregistré un régime de PSC (par courriel ou par télécopieur) et que les employés commencent à recevoir des prestations d’assurance-emploi, les paiements complémentaires peuvent commencer.
Notez qu’il n’est pas nécessaire de verser un paiement de complément jusqu’à un maximum de 95 % – tout montant de complément peut être versé, tant que le montant total qu’un employé reçoit (c’est-à-dire AE + complément) ne dépasse pas 95 % de ce qui est normalement payé.
Le complément ne peut pas être versé en une seule fois. Il doit être versé périodiquement (c’est-à-dire toutes les semaines ou toutes les deux semaines). Ces paiements complémentaires doivent également être déclarés par l’employeur et l’employé.
Si vous avez des questions sur ce programme et sur la manière de vous inscrire, nous vous encourageons à contacter l’un de nos avocats pour obtenir de plus amples informations et des avis juridiques.
Programme de travail partagé de l’assurance-emploi
Cette option permet aux employés de réduire collectivement leurs heures normales de travail (et leur salaire) et de recevoir des prestations d’assurance-emploi (AE) en plus de leur salaire. L’objectif du programme est d’éviter les mises à pied en offrant un soutien du revenu aux employés admissibles qui acceptent de travailler selon un horaire réduit temporairement, le temps que leur employeur se remette sur pied. Le programme prévoit que les groupes de travailleurs qui effectuent des tâches similaires verront leurs heures réduites de façon égale (d’au moins 10 % à un maximum de 60 %).
En général, le programme offre aux employeurs la possibilité de conserver des travailleurs qualifiés et expérimentés tout en permettant aux employés de conserver leur emploi, de maintenir leurs compétences professionnelles et de toucher des prestations d’assurance-emploi pour les heures perdues.
Le programme de travail partagé est attrayant pour les employeurs et les employés pour des raisons évidentes. Le défi principal du programme de travail partagé est qu’il exige au employeurs de soumettre une demande et d’être approuvés avant la mise en œuvre du plan. Avant la pandémie COVID-19, la période de traitement des demandes était de 30 jours. Toutefois, le gouvernement fédéral a récemment annoncé qu’il accélérait les demandes de participation au programme de travail partagé et qu’il s’efforçait de traiter les demandes dans un délai d’environ 10 jours. Cette période d’environ 10 jours est un objectif et non une garantie.
Voici quelques-uns des autres changements qui ont été apportés à ce programme pour soutenir les employeurs et les travailleurs touchés par COVID-19 :
- prolongation de la durée maximale possible de 38 à 76 semaines
- la renonciation à la période de réflexion obligatoire si vous avez déjà utilisé le programme
- simplifier la procédure de demande
- l’assouplissement des conditions d’admissibilité
Nos avocats en droit du travail peuvent vous aider à déterminer si vous êtes un employeur admissible, quels sont vos employés admissibles à ce programme, quelles sont vos obligations dans le cadre de ce programme et comment préparer et soumettre une demande d’accord de travail partagé.
Réductions salariales temporaires
Certains employeurs mettent en place des réductions temporaires de salaires. La poursuite de cette voie peut potentiellement entraîner des plaintes pour licenciement déguisé de la part des employés concernés. La question de savoir s’il est judicieux pour un employé concerné de faire valoir un licenciement déguisé varie d’une situation à l’autre. Si vous envisagez des réductions ou des baisses de salaire unilatérales, nous vous recommandons d’obtenir d’abord un avis juridique indépendant.
Informations sur les contacts Si vous souhaitez consulter un avocat du groupe de pratique du droit du travail de McCuaig Desrochers LLP afin d’évaluer votre situation, veuillez-nous contactez. Nos coordonnées se retrouvent ici:https://www.mccuaig.com/practice-areas/employment-law-edmonton/
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